ヤル気を科学

みなさ～ん、こ ん に ち は。湯島準倫理法人会の石川です。先月号は大変失礼してしまいました。申し訳ございません。ズル休みをしてしまいました。今月から、また、気を引き締め直して書きたいと思います。宜しくお願い申し上げます。
さて、ここから本題に入りたいと思います。前提条件の「挨拶」ができるようになりましたら、「やる気」についてお話していきます。「やる気をだす」、同様な意味で使われる「モチベーションを上げる」も会社の活性化につながりますよね。ここでは同義語として考えたいと思います。少し、歴史を紐解いて考えてみます。
アメリカでは、1950年代にモチベーション理論がいくつか発表されました。
〇マズローの欲求五段階説 〇マグレガーのX理論・Y理論 〇ハーズバーグの二要因論（動機づけ・衛生要因論）
などです。これらはそれぞれ完璧な理論ではありませんが、古典的に、素晴らしいものであり、今でもバイブル的に使われています。これらの理論の中で、私はハーズバーグの「動機づけ・衛生要因論」を使ってモチベーションを上げるには、というお話をします。それでは、動機づけ要因、衛生要因について説明いたします。
動機づけ要因：この要因は全然無くても不満に感じません。つまり、通常はあっても、無くても、どちらでも良いと云うような項目です。但し、この要因があると、モチベーションが上がり、やる気は出ます。それも、自分から率先して働きます。やる気は無限大に出ます。この仕組みが作れれば、会社の社長さんは喜びますよね。給料を上げなくても社員の方はやる気を出して、しっかり働くのですから理想的な状態ですね。
衛生要因：これは目に見えるものをいいます。例えば給料、残業が無い、有給休暇は取りやすくほとんど全部消化できる、設備がきれいで素晴らしい等々です。
これらは、自分が描いているイメージ通りであれば満足します。これがほんの少しでも不足すると、不満になり、クレームとなり、やる気は極端に落ちます。描いたイメージが100％だとすると99％でも不満なのです。そして厄介なことに、これが101％あるいは105％と上がっても、やる気は出ないのです。100％が当たり前と思っており、それ以下ではだめなのは当然ですが、それ以上でもだめなのです。
つまり、衛生要因の項目を100％に保ち、動機づけ要因を社員に与えられる組織を築くことが理想の組織であり、社長さんの究極的な目的ではないでしょうか？
最後に、動機づけ要因とは、目に見えない報酬と云ったら分かりやすいでしょうか？例えば、
仕事を通じて「能力」を得る。 仕事を通じて「仕事」を得る。 報酬＝仕事 仕事を通じて「自己の成長」を得る。
そして、自分に与えられた“役割”を実感する幸福感そのものです。

いしかわ社会保険労務士事務所
社会保険労務士　石 川　  勲
文京区白山 4-33-6佐々木ビル1F　HRM研究所内
TEL：０３-５８４０-８３７２　FAX：０３-３８３０-８９０１